盈科案例|员工被行政拘留，企业能否解除劳动合同？-北京市盈科（呼和浩特）律师事务所

员工被行政拘留，企业能否解除劳动合同？

【案情简介】

张某系某科技公司在职员工，双方签订固定期限劳动合同。该科技公司《员工手册》经职工代表大会讨论、与工会协商确定，并已通过入职培训签字确认方式向全体员工公示告知，手册明确规定：员工因违法行为被公安机关处以行政拘留等行政处罚的，属于严重违反公司规章制度，公司可单方解除劳动合同，无需支付任何经济补偿或赔偿金。

某日，张某因私下与人发生纠纷寻衅滋事，被公安机关依法作出行政拘留七日的行政处罚。拘留期间，张某人身自由受限，未能到岗上班，也无法正常履行请假手续。公司知悉张某被行政拘留的事实后，未以旷工为由，而是依据《员工手册》中行政处罚属严重违纪的规定，启动解除流程，事先将解除理由通知工会并取得工会同意后，向张某出具《解除劳动合同通知书》，明确解除事由为“严重违反公司规章制度，被处以行政拘留行政处罚”。

张某获释后不服解除决定，提起劳动仲裁及后续诉讼，主张：《劳动合同法》第39条仅规定被追究刑事责任可解除合同，行政拘留不属于法定解除情形，公司解除行为违法，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【判决结果】

一审判决：

驳回张某的诉讼请求，确认公司解除劳动合同行为合法有效，无需向张某支付经济补偿金或违法解除赔偿金。

二审裁定：

驳回上诉，维持原判。

【律师解读】

本案核心争议是员工被行政拘留时，用人单位单方解除劳动合同是否合法？

行政拘留虽不属于《劳动合同法》第39条直接列明的法定解除情形，但用人单位合法有效的规章制度，可以将行政处罚纳入严重违纪范畴。案涉公司《员工手册》内容不违反法律强制性规定，经民主程序制定且已有效公示告知，对张某具有约束力。张某存在真实的行政拘留违法事实，公司解除理由与书面通知载明事由一致，且依法履行通知工会的法定程序，解除行为实体、程序均合法，不存在违法解除情形。

《劳动合同法》第三十九条列明的无需补偿单方解除情形中，仅将“被依法追究刑事责任”列为法定解除事由，并未包含行政拘留等行政违法处罚，因此单纯的行政拘留不能直接依据该法条解除劳动关系，但该条款并非用人单位合法解除的唯一依据。

依据《劳动法》第二十五条及司法解释规定，严重违反合法有效的规章制度、严重违背基本劳动纪律与职业道德，均可作为独立的合法解除依据，即便规章制度无明确约定，劳动者违法受处罚、损害用人单位管理秩序的行为，亦可认定构成严重违纪。用人单位以行政拘留为由解除合同，需满足四大合规要件：一是规章制度内容合法，明确将行政拘留、行政处罚界定为严重违纪；二是规章制度经职工代表大会或工会等民主程序制定，且已公示告知劳动者；三是劳动者存在真实、可查实的行政处罚事实；四是解除理由固定一致，严格履行通知工会的法定程序，缺一不可。

司法实践对“行政拘留未到岗是否构成旷工”存在分歧，多数认为劳动者因自身主观违法过错导致人身自由受限、无法到岗，无正当免责理由，可认定为旷工，但部分认为考量客观无法请假的事实，不认可是旷工。因此，用人单位稳妥的操作方式，为直接依据规章制度的违纪条款解除，而非以旷工为由解除。

此外，用人单位解除理由必须以送达的解除通知书载明内容为准，诉讼中不得事后变更、新增解除事由。未履行工会通知程序、规章制度程序或内容违法的，将被认定为违法解除，需依据《劳动合同法》第八十七条支付双倍经济补偿金的赔偿金，合规完善的制度与流程是此类案件胜诉的核心关键。

综上，行政拘留虽非劳动合同法列明的法定辞退事由，但企业可通过合规有效的规章制度将其纳入严重违纪范畴并单方解约。企业切勿以争议较大的“旷工”为由辞退被拘留员工，需确保制度经民主程序制定并公示，固定员工违法证据、履行工会通知程序。劳动者亦应严守法律法规与职业操守，避免违法违纪行为导致无补偿离职。

盈科案例|员工被行政拘留，企业能否解除劳动合同？

最高检发布醉驾典型案例（二）：北京喻某某危险驾驶案

盈科案例|刘某受托建设“小产权房”，是否构成非法经营罪？

盈科案例|河南省商丘市梁园区人民检察院诉梁园区城市管理局不履行市政管理职责公益诉讼案

申请商标因“误认”被驳回，复审为何改判？

社会专家评委利用职务便利收受财物，是否构成非国家工作人员受贿罪？

最高检发布醉驾典型案例（六）：张某甲涉嫌故意伤害案